CONCEPTOS ASOCIADOS

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Psicología aplicada: Contrasta con psicología pura y  abarca toda la psicología que pretende la aplicación directa de la teoría o los métodos de la investigación psicológica.

Psicología de los negocios: utilizado para referirse a los            problemas de la administración cotidiana sinónimo de psicología organizacional. Aunque muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores.

Psicología industrial: Posiblemente el primer término utilizado en esta área; se refiere a los factores ambientales y físicos en el trabajo (factores humanos), la ergonomía y los

grupos humanos.

Psicología ocupacional: Un término muy británico que se refiere a toda el área de investigación organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origen al término más común psicología organizacional.

Comportamiento organizacional: Un término empleado para referirse a un área multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencia de la administración, la psicología y la sociología. En Gran Bretaña y Europa, tal vez los sociólogos sean mayoría en esta área, mientras que en Estados Unidos de América son los psicólogos.

Psicología organizacional: Quizá el término más difundido que incluye todo el concepto de la psicología del trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el término que resultará victorioso en la batalla etimológica. Sin embargo, quienes no son psicólogos se oponen al "epíteto de psicología" y, por tanto, prefieren el término comportamiento.

Psicología vocacional: Un término utilizado para referirse a un área muy específica de investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuación" de las características de los individuos y los requerimientos del puesto, así como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones.       

Psicología del trabajo: Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, pero una vez más es posible que algunos                         investigadores sin grado de psicólogos se resistan a su uso

CAPACITACION

CAPACITACION: “Una decisión”

La capacitación es un concepto que a partir de lo diccionarios se define como la acción de capacitar, que implica “hacer a uno apto, habilitarle para alguna cosa” o bien “facultar a una persona para que realice una cosa”.

En el contexto actual donde se desenvuelven las organizaciones y bajo los fundamentos de la administración moderna de los recursos humanos, la capacitación se posiciona como una herramienta fundamental para el desarrollo de la empresa y de sus trabajadores.

Las acciones de capacitación permiten a la empresa obtener mejoras a nivel de producción y de clima laboral, mientras que a sus trabajadores les entrega herramientas concretas, prácticas y de uso constante para el mejor desempeño en su puesto de trabajo.

Sin embargo, esta atractiva y productiva posibilidad, muchas veces se ve coartada por temores que tienden a estancar las decisiones organizacionales. Según plantea Maslow, en la vida existen dos tendencias: una de ellas apunta al statu quo, es decir a la estabilidad, lo conocido y lo manejable, mientras que por otro lado, existiría la tendencia al desarrollo, que apunta al cambio, a tomar opciones, a innovar e intentar ser mejor de lo que se es. Es en esta tendencia donde la capacitación toma terreno y se posiciona como una de las mejores herramientas para potenciar a la empresa. Para capacitar hay que atreverse y despejar mitos; pegar un salto e intentar mejorar lo que somos.

Dentro de las actividades de capacitación, encontramos cursos y acciones de variada índole. Por lo general se separa en capacitaciones técnicas (que tiene relación con herramientas concretas aplicadas a una tarea específica), y capacitaciones en el área de administración o relaciones humanas (aquellas que apuntan a mejorar el clima laboral, aumentar la motivación, generar trabajo en equipo, etc.). AmLa decisión está en sus manos; capacitar es optar por el desarrollo, por el cambio, la innovación y la mejora continua. Capacitar denota compromiso hacia los trabajadores y profesionalismo a la cabeza de la organización. La capacitación es una opción, y como tal, darle espacio y cabida nos permitirá fortalecer nuestra organización. bas son importantes e incluso se recomienda que la empresa incluya a lo menos una de cada tipo por año.

EMPRESAS FAMILIARES

EMPRESAS FAMILIARES

Una empresa familiar es aquella en la cual la propiedad de la misma pertenece a una familia, que la dirige y controla, y en donde además trabajan algunos familiares. Constituyen un porcentaje muy importante de las empresas -alrededor de un setenta por ciento o más-, generan la mayor parte del empleo, y mueven la economía. Esta misma realidad se da en todos los países.
Pese a esto es poco lo que se las ha estudiado. Las entidades financieras las tratan simplemente como empresas, sin entender que hay todo un mundo al interior de ellas. En este sentido nadie las ayuda, y peor aún, porque hasta tienen muchas veces una mala imagen, y profesionales no familiares que trabajan en ellas casi se excusan cuando cuentan que trabajan en una empresa familiar. Pero lo cierto es que nadie las apoya en todos los requerimientos que tienen, que no son sólo económicos, porque al interior de la empresa familiar hay una serie de situaciones especiales y de gran complejidad.
Entre éstas podemos citar el problema del ingreso de nuevos empleados. Ingresan familiares sin mucha calificación técnica, pero que por su posición de familiar tienen más mando que los empleados competentes. Por ser familiar, además, siguen eternamente en su cargo, aunque produzcan muy poco.
Quizás el peor problema es que los dueños o fundadores van envejeciendo, y comienzan a perder liderazgo, pero les cuesta mucho darle espacio a los hijos, sobre todo porque los hijos vienen con ideas innovadoras. En algunos casos los hijos simplemente abandonan para siempre la empresa familiar. También la tecnología se transforma en un problema, que crea roces entre las dos generaciones, ya que introducir tecnología constituye un cambio, y los viejos son más renuentes al cambio que los jóvenes, lo que se traduce finalmente en poca innovación. A veces la empresa familiar logra contratar un gerente externo, pero se lo supervisa en exceso, coartando la posibilidad de nuevos negocios o ideas creativas.
Un problema grave y urgente es que la familia empresaria logre compatibilizar adecuadamente los roles familiares y laborales. Aquí se produce una contaminación, que es difícil de superar. Se tiende a llevar a la empresa el mismo tipo de relación que existe o ha existido en el hogar. Aparecen tensiones porque las funciones y los límites no se fijan nunca con claridad, y los problemas no se enfrentan para no dañar la vida familiar.
Tema prácticamente tabú en las empresas familiares es lo que se llama la sucesión. ¿Quién quedará a cargo una vez que el fundador ya no esté en condiciones de liderarla o fallezca? Es un tema muy difícil de abordar, que generalmente ni siquiera se conversa. Y esto significa que no se prepara adecuadamente a la segunda generación para que tome el liderazgo de la empresa. La delegación es por tanto un grave problema. El tema de la capacitación también –que es muy escasa en la empresa familiar- se transforma con frecuencia en un estancamiento. Los dueños, formados “a la antigua”, le asignan poco valor, y la empresa pierde competitividad.
Al final, si todos estos problemas no se enfrentan, la empresa familiar termina muriendo. Esto hace que la inmensa mayoría de las empresas familiares no pasen de veinticinco años de vida; es posible también que este hecho haya contribuido al mito de que “la primera generación funda la empresa, la segunda se la gasta, y la tercera la liquida”. En algunos países hace años que están trabajando ya en la problemática de la empresa familiar. En Chile apenas estamos comenzando, y es por cierto un gran desafío, que requiere de conocimientos y habilidades especiales en varias áreas. 

ALGUNOS CONCEPTOS

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

 El reclutamiento es una fase de considerable importancia para todas las organizaciones. Esta etapa pretende contactar en el mercado laboral a un número significativo y calificado de personas que estén en condiciones de desempeñar un determinado trabajo en la empresa, para que a continuación la empresa pueda elegir al mejor candidato. Para el reclutamiento se recurre a las llamadas "fuentes de reclutamiento". Hay muchas, y cada empresa debe elegir la que sea más conveniente, o muchas veces usar más de una, dependiendo de qué tipo de personal se desee contratar. Sin duda la más conocida es el avisaje en el diario. Tiene varias ventajas, ya que hace el proceso transparente, y a través del aviso se llega a un contingente grande de personas; es decir, se asegura que el aviso será leído por muchos. Sin embargo poner un aviso no es tan fácil como parece. Debe elegirse el tipo de aviso, el lugar del diario, el tamaño, tomar la decisión de identificar o no a la empresa, etc. Todas estas variables repercuten en quién lee el aviso, así como en el nivel de personas que postularán. Otra fuente de reclutamiento son las bases de datos que tiene la empresa, y que está constituida por los antecedentes que han dejado postulantes anteriores. Como ventaja se puede mencionar el contar con currículums de personas que han mostrado interés en trabajar en la empresa. Sin embargo muchas veces estas bases de datos pierden muy rápido vigencia y actualidad. Las bolsas de trabajo universitarias suelen ser también fuentes interesantes de reclutamiento. Se trata de contactar alumnos de último año, a través de la recomendación de un profesor. En estos casos se consiguen alumnos responsables y de buen rendimiento; además esto permite que la empresa pueda casi formar a su propio personal de acuerdo a su cultura organizacional. Por desgracia las destrezas académicas no siempre se corresponden con las destrezas laborales. Esta vía de reclutamiento también se aplica en ocasiones a colegios técnicos. Además de estos sistemas, hay varios otros. 

Ultimamente el reclutamiento a través de internet ha cobrado bastante fuerza y vigor. Hay sitios en donde se ingresa el currículum, generalmente con cierto formato, y que tiene una difusión bastante amplia. Incluso empresas grandes, en sus páginas web, han creado links para que la gente postule en forma directa. Todas las fuentes de reclutamiento que hemos señalado son externas. Sin embargo también debe considerarse que hay fuentes internas de reclutamiento, como es el personal de la propia empresa. Esto puede ser muy motivador para los empleados, porque demuestra que existe la posibilidad de hacer carrera y desarrollarse. Sin embargo también tiene sus dificultades, porque las personas que postulan y no acceden al nuevo puesto pueden quedar frustradas o incluso resentidas. El proceso de reclutamiento está también muy sujeto o es dependiente del nivel de empleo. En épocas con bajo índice de desempleo llegan menos currículum y viceversa; también ocurre que no llegan candidatos idóneos, en cuyo caso la empresa debe repetir el proceso. 

SELECCION DE PERSONAL

La selección de personal puede definirse como el proceso mediante el cual una empresa u organización selecciona a los mejores candidatos para que desempeñen los cargos que necesita. Estos cargos pueden haberse generado por producirse vacantes o porque la empresa se está ampliando. Esto significa que puede tratarse de cargos ya existentes en la empresa, como de nuevos cargos que se crean. El proceso de seleccion dependera de las exigencias del cargo y las caracteristicas que se buscan para cumplirlas, en la mayoria de los casos se realiza una entrevista a profundidad y pruebas psiometricas encausadas a descubrir si el candidato encaja con el perfil que se requiere para el puesto.

ANTECEDENTES

HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

ORÍGENES

En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la psicología aplicada. En ese momento, los estudios de William James proponían una psicología que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psicólogos estadounidenses ofrecían una psicología científica con valor metálico, es decir pragmático, que reclamaba ideas que deberían mostrarse a la sociedad. Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología organizacional al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wundt en 1900 publicó el primer libro sobre psicología de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trató al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral. Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad. 

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Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los test y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas. Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada a un puesto determinado.  Una de las primeras empresas en utilizar la psicología organizacional fue Procter and Ramblar (P&G).

Procter and Ramblar es una compañía estadounidense fundada en 1837 la cual se dedica a la producción y distribución de bienes de consumo, actualmente es una de las compañías con más éxito internacional y una de sus frases más celebres es “Aunque nos dejen los edificios y las marcas no podremos prosperar sin nuestra gente, pero si nos quitan los edificios y las marcas pero nos dejan a nuestra gente podremos reconstruir todo en 10 años” lo cual habla del compromiso de la empresa con sus empleados y con los recursos humanos en general. Esta empresa gracias a sus políticas implemento un sistema en el cual los empleados se sentían identificados con su empresa además de ser activamente participativos con las decisiones de la empresa, lo cual obtuvo un bajo margen de costos y gran desarrollo.  Esta situación se mantuvo así por muchos años hasta la Segunda guerra mundial, en aquella época P&G empezó a generar problemas por parte de sus empleados debido a cambios en políticas laborales, crecimiento de empresas rivales y cambios en la producción de bienes, pero gracias a las políticas implementadas que se enfocaban hacia el desarrollo de los empleados y una mejor organización y manejo de recursos P&G logro ser una de las primeras empresas en recuperarse de la segunda guerra mundial e incluso se internacionalizó al tener presencia en países latinoamericanos entre ellos México.Estas políticas y cambios dentro de la empresa fueron gracias a los conocimientos de la psicología organizacional aun cuando no fueron aplicados por psicólogos organizacionales ya que en aquella época no existía formalmente la profesión. 

El campo de la entonces llamada psicología industrial se amplió considerablemente en 1924 con el advenimiento de la más famosa serie de trabajos realizados en ella. Se les llama estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Compaña, situada en Hawthorne. Estos programas de investigación abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación. El estudio comenzó como una investigación bastante directa sobre los efectos de los aspectos físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado.  Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y gerentes de la planta. Se descubrió que las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podían tener mucha más importancia potencial que las condiciones físicas. Se introdujeron entonces otros cambios (descanso, almuerzo, jornada laboral más corta) y la producción aumento al introducir cada uno, estos experimentos abrieron nuevos campos de exploración en factores como la calidad e índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas socio psicológicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfacción con el trabajo y a veces la causan.  

Edgar Schein, psicólogo social y profesor en el MIT, sugiere un nuevo modelo al que denomina el “Modelo Complejo”: en toda organización está presente lo que el mismo denomina como el “contrato psicológico” y que éste es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivación del personal, compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y la empresa con el participante, la correspondencia de estas expectativas generara la fuerza motivadora. 

Este modelo implica habilidad para diagnosticar por parte de directores y gerentes para detectar problemáticas, alerta sobre los puntos clave en la transición del empleado y de la perspectiva de desarrollo de carrera así como el liderazgo, punto clave en el desarrollo de la cultura organizacional según el autor cuya función principal consiste en manejar el cambio cultural para sostener el crecimiento de la organización en el tiempo. De acuerdo con Edgar Schein hay que tener muy en cuenta lo que el mismo denomina como “ancla de carrera” que tiene que ver con las aptitudes, expectativas, necesidades, motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido interpretadas en una forma particular, vivenciadas durante sus primeros años en la empresa.