ANTECEDENTES

HISTORIA DE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

ORÍGENES

En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la psicología aplicada. En ese momento, los estudios de William James proponían una psicología que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psicólogos estadounidenses ofrecían una psicología científica con valor metálico, es decir pragmático, que reclamaba ideas que deberían mostrarse a la sociedad. Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología organizacional al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wundt en 1900 publicó el primer libro sobre psicología de la publicidad. A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trató al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral. Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios. Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento de la psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y utilidad. 

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Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los test y de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas. Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada a un puesto determinado.  Una de las primeras empresas en utilizar la psicología organizacional fue Procter and Ramblar (P&G).

Procter and Ramblar es una compañía estadounidense fundada en 1837 la cual se dedica a la producción y distribución de bienes de consumo, actualmente es una de las compañías con más éxito internacional y una de sus frases más celebres es “Aunque nos dejen los edificios y las marcas no podremos prosperar sin nuestra gente, pero si nos quitan los edificios y las marcas pero nos dejan a nuestra gente podremos reconstruir todo en 10 años” lo cual habla del compromiso de la empresa con sus empleados y con los recursos humanos en general. Esta empresa gracias a sus políticas implemento un sistema en el cual los empleados se sentían identificados con su empresa además de ser activamente participativos con las decisiones de la empresa, lo cual obtuvo un bajo margen de costos y gran desarrollo.  Esta situación se mantuvo así por muchos años hasta la Segunda guerra mundial, en aquella época P&G empezó a generar problemas por parte de sus empleados debido a cambios en políticas laborales, crecimiento de empresas rivales y cambios en la producción de bienes, pero gracias a las políticas implementadas que se enfocaban hacia el desarrollo de los empleados y una mejor organización y manejo de recursos P&G logro ser una de las primeras empresas en recuperarse de la segunda guerra mundial e incluso se internacionalizó al tener presencia en países latinoamericanos entre ellos México.Estas políticas y cambios dentro de la empresa fueron gracias a los conocimientos de la psicología organizacional aun cuando no fueron aplicados por psicólogos organizacionales ya que en aquella época no existía formalmente la profesión. 

El campo de la entonces llamada psicología industrial se amplió considerablemente en 1924 con el advenimiento de la más famosa serie de trabajos realizados en ella. Se les llama estudios de Hawthorne por haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Compaña, situada en Hawthorne. Estos programas de investigación abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación. El estudio comenzó como una investigación bastante directa sobre los efectos de los aspectos físicos del ambiente de trabajo tienen en la eficiencia del empleado.  Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y gerentes de la planta. Se descubrió que las condiciones socio psicológicas del ambiente laboral podían tener mucha más importancia potencial que las condiciones físicas. Se introdujeron entonces otros cambios (descanso, almuerzo, jornada laboral más corta) y la producción aumento al introducir cada uno, estos experimentos abrieron nuevos campos de exploración en factores como la calidad e índole de la supervisión, grupos informales entre los trabajadores, actitudes de estos ante su empleo, la comunicación y diversas fuerzas socio psicológicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfacción con el trabajo y a veces la causan.  

Edgar Schein, psicólogo social y profesor en el MIT, sugiere un nuevo modelo al que denomina el “Modelo Complejo”: en toda organización está presente lo que el mismo denomina como el “contrato psicológico” y que éste es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivación del personal, compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y la empresa con el participante, la correspondencia de estas expectativas generara la fuerza motivadora. 

Este modelo implica habilidad para diagnosticar por parte de directores y gerentes para detectar problemáticas, alerta sobre los puntos clave en la transición del empleado y de la perspectiva de desarrollo de carrera así como el liderazgo, punto clave en el desarrollo de la cultura organizacional según el autor cuya función principal consiste en manejar el cambio cultural para sostener el crecimiento de la organización en el tiempo. De acuerdo con Edgar Schein hay que tener muy en cuenta lo que el mismo denomina como “ancla de carrera” que tiene que ver con las aptitudes, expectativas, necesidades, motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que han sido interpretadas en una forma particular, vivenciadas durante sus primeros años en la empresa.