PERFIL DE UN CARGO
Una de las tareas importantes que tienen los departamentos de recursos humanos es contar con descripciones de cargo e idealmente mantener actualizadas estas descripciones. Una descripción de cargo es una enumeración -bastante exhaustiva a veces-, en donde se consigna el mayor número posible de funciones y tareas concretas que debe cumplir la persona que ocupe un determinado cargo.
La descripción de cargo será el instrumento que se utilice luego para hacer el perfil de cargo. El perfil es el conjunto de características generales y específicas que debe tener alguien para desempeñar de buena forma el cargo. La descripción de cargo se obtiene por observación; en cambio el perfil es producto de un trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características, rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñar bien el cargo; es decir, qué rasgos subyacen detrás de las funciones propias de un cargo específico. Por lo tanto el perfil es en definitiva el que establece las características que se buscará en los postulantes. Además de esto, el perfil sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento.
Hoy en día se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la parte psicológica; sin embargo el perfil debe considerar mucho más que esto, como el nivel y tipo de estudios que se requiere, requisitos de salud, experiencia previa, rasgos que pueden ser incompatibles, como sordera en ciertas situaciones, etc.
La determinación de la presencia o ausencia de las características que forman el perfil se realiza normalmente a través de varias formas. Por ejemplo por el examen del currículum, a través de certificados legales, por medio de referencias, examen físico, etc. Y la presencia de rasgos psicológicos propiamente tales, a través de un examen psicológico.
En relación al examen físico, la forma usual de encararlo es mediante un examen médico. También aquí es conveniente segmentar y especificar el examen médico, porque los requisitos para cada cargo pueden ser diferentes. Especialmente con personas que van a trabajar haciendo fuerza, estando todo el día de pie como un guardia o VVPP, el examen médico debe especificarlo, de modo que el médico ajuste su examen a las demandas que implica el cargo. Lo mismo puede decirse del trabajo que se desarrollará en altura.
La construcción del perfil para un cargo debe ser cuidadosa, y considerar los aspectos relevantes y pertinentes al cargo. Actualmente, por influencia de la gestión moderna y en parte por imitación, hay algunas empresas que piden requisitos irrelevantes e incluso contraproducentes para todos los cargos. Tal es el caso, por ejemplo, de incluir el liderazgo en todos los perfiles de una empresa, lo cual es en realidad un error, porque cargos de menor jerarquía pueden no necesitar de esta cualidad.
Inversamente, si se trata de una empresa comercial, pedir habilidades para la venta aún a personal que no estará destinado a esa función en forma directa puede ser necesario, si la política de la empresa lo avala. Esto se da por ejemplo en algunas entidades bancarias, donde se espera que hasta un guardia o cajero en algún momento pueda realizar alguna venta o preventa.
Trabajar con un perfil es una manera moderna y más efectiva de hacer las cosas en los departamentos de personal o recursos humanos, lo que garantiza en cierta medida la efectividad del proceso, en términos de contratar los mejores candidatos de que el mercado dispone en ese momento.
La descripción de cargo será el instrumento que se utilice luego para hacer el perfil de cargo. El perfil es el conjunto de características generales y específicas que debe tener alguien para desempeñar de buena forma el cargo. La descripción de cargo se obtiene por observación; en cambio el perfil es producto de un trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características, rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñar bien el cargo; es decir, qué rasgos subyacen detrás de las funciones propias de un cargo específico. Por lo tanto el perfil es en definitiva el que establece las características que se buscará en los postulantes. Además de esto, el perfil sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento.
Hoy en día se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la parte psicológica; sin embargo el perfil debe considerar mucho más que esto, como el nivel y tipo de estudios que se requiere, requisitos de salud, experiencia previa, rasgos que pueden ser incompatibles, como sordera en ciertas situaciones, etc.
En relación al examen físico, la forma usual de encararlo es mediante un examen médico. También aquí es conveniente segmentar y especificar el examen médico, porque los requisitos para cada cargo pueden ser diferentes. Especialmente con personas que van a trabajar haciendo fuerza, estando todo el día de pie como un guardia o VVPP, el examen médico debe especificarlo, de modo que el médico ajuste su examen a las demandas que implica el cargo. Lo mismo puede decirse del trabajo que se desarrollará en altura.
La construcción del perfil para un cargo debe ser cuidadosa, y considerar los aspectos relevantes y pertinentes al cargo. Actualmente, por influencia de la gestión moderna y en parte por imitación, hay algunas empresas que piden requisitos irrelevantes e incluso contraproducentes para todos los cargos. Tal es el caso, por ejemplo, de incluir el liderazgo en todos los perfiles de una empresa, lo cual es en realidad un error, porque cargos de menor jerarquía pueden no necesitar de esta cualidad.
Inversamente, si se trata de una empresa comercial, pedir habilidades para la venta aún a personal que no estará destinado a esa función en forma directa puede ser necesario, si la política de la empresa lo avala. Esto se da por ejemplo en algunas entidades bancarias, donde se espera que hasta un guardia o cajero en algún momento pueda realizar alguna venta o preventa.
Trabajar con un perfil es una manera moderna y más efectiva de hacer las cosas en los departamentos de personal o recursos humanos, lo que garantiza en cierta medida la efectividad del proceso, en términos de contratar los mejores candidatos de que el mercado dispone en ese momento.
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